Организации из разных сфер могут извлечь огромную пользу от небольших изменений в своих процессах, которые учитывают особенности поведения сотрудников и клиентов. Одна из таких особенностей — нам не всегда нравится, когда нам указывают, что делать. Исследование, а которых пойдет речь, обнаружили, что даже самые незначительные перемены могут иметь огромное влияние.
Например, что делает Google в своих кафетериях, чтобы помогать своим сотрудникам вырабатывать привычку питаться правильно и выбирать здоровую еду. Когда сотрудники компании хотят взять тарелку, они видят табличку, на которой написано, что люди, выбирающие большие тарелки, склонны есть больше, чем те, кто предпочитают маленькие тарелки. В этом объявлении им не указывают, что им делать. Их информируют, помогая принять решение и двигаться в более здоровом направлении. В результате использование маленьких тарелок увеличилось в два раза: 32% тарелок — небольшого размера.
Google также изменила способ, которым сотрудникам предлагают десерты. Вместо того, чтобы брать десерт с тарелок для сервировки и класть на свою тарелку, приготовлены тарелки с небольшими порциями. Те, кто хотят большую порцию, должны вновь встать в очередь за второй порцией — такая структура заставляет людей подумать дважды, прежде чем взять вторую порцию.
В своей книге «Подтолкни: решения, которые улучшают здоровье, повышают благополучие и делают счастливыми» авторы Касс Санштайн и Ричард Тейлер пишут о том, что существует много возможностей «подтолкнуть» людей к тому, чтобы менять поведение, приспосабливаясь к контексту, в котором принимаются решения. Такой подход к улучшению результатов — центральная тема поведенческой экономики, — дисциплины, которая объединяет уроки из сферы психологии и принятия решений и экономики, чтобы найти инсайты в поведение человека, инсайты, которые дают более точные данные, чем каждая из этих сфер в отдельности.
Поведенческие экономисты учат нас тому, что люди, несмотря на свои лучшие намерения, не всегда принимают рациональные решения, даже когда это в их интересах. Ведь наш мозг стремится к безопасности, а с этим желанием спорить сложно.
В то время, как предложения изменить организационные процессы вызывает страх того, что процесс будет долгим, дорогим и выматывающим, оказывается, что небольшие перемены могут создать мощные перемены для людей и организаций.
Лондонская бизнес-школа и бизнес-школа университета Северной Каролины исследовали поведение новых сотрудников. Во многих компаниях новички в первый день на новом рабочем месте узнают о том, как они должны себя вести. Им читают лекцию об истории компании. Затем, новички обычно изучают скрипты, модели поведения и проекты, о которых им надо знать, чтобы быть успешными на работе.
Тогда как, с одной стороны, дидактический подход поощряет новичков быть продуктивными и контролирует то, что они делают в краткосрочный период, исследования показывают, что такой подход не способствует созданию более продуктивной и инновационной среды в долгосрочной перспективе. Лучший подход начинается, когда новичкам задают простой вопрос: «Кто вы, когда вы в своей лучшей форме?» За этим вопросом скрывается отличная от привычной философия работодателя, основанная на психологическом инсайте. У людей есть «встроенное» стремление делать то, что они делают лучше всего и получать признание за это. Этот тип самовыражения помогает нам чувствовать себя в своей тарелке. Он также ведет нас к тому, чтобы быть более вовлеченными в работу, более продуктивными и более преданными организации.
Например, в компании Wipro изменили процесс адаптации новых сотрудников, основываясь на этом пcихологическом инсайте. Менеджеры по управлению персоналом просили новичков подумать о своих сильных сторонах, уникальных качествах и о том, как они могут использовать их в своей новой работе. Вместо того, чтобы чувствовать себя чужаками и переживать по поводу нового рабочего места, новые сотрудники чувствовали, что могут быть самими собой на работе. Это изменение не только сократило текучку кадров, но и повысило эффективность работы, которую измерили по удовлетворенности клиентов.
Результаты этих исследований говорят о том, что вместо того, чтобы пытаться изменить способ мышления людей нам стоит изменить среду, в которой люди принимают решения. Эти изменения не всегда требуют много времени и усилий. В действительности, они являются простым приспосабливанием, которое может принести большую пользу как сотрудникам, так и целым организациям.
